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Mitarbeiterführung: Zuckerbrot und Peitsche war gestern – heute zählen Egoismus und Selbstlosigkeit

Reiben Sie sich gerade verwundert die Augen und fragen sich, wie man Egoismus und Selbstlosigkeit zusammenbringen kann? Dann sind Sie auf der richtigen Fährte, denn mit dieser scheinbaren Widersprüchlichkeit wollen wir uns beschäftigen. Mitarbeiterführung ist nämlich so eine Sache. Die einen favorisieren den autoritären Stil, andere bevorzugen den sinnbildlichen „Wattebausch“. Die Frage liegt nahe: Wie funktioniert Führung am besten?

Zufriedene Mitarbeiter = zufriedene Führungskraft?

Wir alle wissen das (inzwischen): Unzufriedene Mitarbeiter ziehen einen langen, stacheligen Schweif hinter sich her. Denn wer unzufrieden ist, transportiert dieses Gefühl überall hin – nach Hause, in die Freizeit, in den Sportverein und – ganz wichtig – in das Unternehmen. Das wiederum führt zu mehr Unzufriedenheit bei anderen Mitarbeitern. Das Verrückte daran: Diese überschwappende Unzufrieden muss bei Kollegen, die angesteckt werden, im Grunde gar nicht vorhanden sein. Doch je negativer der Mitarbeiter, desto wahrscheinlicher die Gefahr, dass er andere ansteckt, selbst wenn die bis dahin ziemlich gut drauf waren. Man kann durchaus von einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung sprechen. Wer lange und laut genug eingeredet bekommt, dass er unzufrieden ist, der wird es irgendwann auch, selbst wenn sich nicht einmal ihm selbst die Gründe dafür erschließen bzw. sachlich nicht einmal welche vorliegen.

Also ist die oberste Maxime der Führungskraft, alle Mitarbeiter so glücklich und zufrieden zu machen, wie es nur möglich ist. Dann, und nur dann, ist auch die Führungskraft zufrieden. Ist das so? Nein, denn diese Sicht der Dinge weist einen Fehler auf: Wenn die Führungskraft sich verbiegt, mehr durchgehen lässt als sie ehrlich empfinden kann, kommt es zu einem anderen Problem. Sie selbst wird unzufrieden. Das wiederum spüren die Mitarbeiter, er färbt nun auf sie ab. Irgendwann ist aus der „Friede-Freude-Eierkuchen-Welt“ eine brodelnde Suppe geworden, in der es köchelt und dampft. Und das war‘s dann mit der allgemeinen Glückseligkeit.

Egoismus: Bei Mitarbeitern gesetzt, bei Führungskräften verpönt
Mitarbeiter dürfen das. Egoistisch sein, selbstbezogen, auf den eigenen Vorteil bedacht, selbst Skrupellosigkeit wird bis zu einem gewissen Punkt verziehen, geht es doch im besten Fall darum, voran zu kommen, an der Karriere zu feilen, vielleicht aufzusteigen und selbst Mitarbeiter zu führen. Und dann ist es vollbracht. Der neue Schreibtisch, das neue Büro, neue Aufgaben, herrlich!
Der Aufgestiegene muss nun aber womöglich feststellen, dass die Ellenbogen, die ihn in seine neue Position geschleudert haben, von nun an eng am Körper anzuliegen haben. Denn wahre Führungsstärke funktioniert doch nicht über Egoismus und Ellenbogenmentalität. Das stimmt zwar, bedeutet aber nicht, dass die frisch gekürte Führungskraft jetzt plötzlich ein neuer Mensch – wohlgemerkt: ein besserer Mensch – werden muss. Ausgewogenheit ist gefragt.

Klar, auch weiterhin gilt, dass Führung mit der „Peitsche“ in den seltensten Fällen erfolgreich verläuft. Klar sollte aber auch sein, dass die Führungskraft sich ebenfalls wohl fühlen muss. Sie muss sich mit ihrer Rolle identifizieren und zu den getroffenen Entscheidungen stehen können. Auch und gerade, wenn sie unpopulär sind. Ein gesundes Maß an natürlichem und verantwortungsbewusstem Egoismus ist also nicht verkehrt, im Gegenteil, er hilft, authentisch und glaubwürdig zu bleiben.

Klartext für Führungskräfte!

Kommen wir zur Sache. Egoismus ist per se negativ besetzt. Was ziemlicher Unsinn ist. Denn wer sich für das Unternehmen aufreibt, alles gibt, Überstunden kloppt, Präsentationen am Wochenende vorbereitet und stets ein Ohr für seine Mitarbeiter hat, braucht als Gegenpol Egoismus. Einfach, um einen Ausgleich zu finden und nicht als „Mutter Teresa“ des Unternehmens zu enden (der ja übrigens nachgesagt wird, dass sie so vollkommen nun auch wieder nicht war). Für Führungskräfte ist daher gesunder Egoismus nicht nur sinnvoll, sondern zwingend notwendig. Was kann man da denn machen?

1.    Zunächst einmal steht die ganz selbstlose (und sehr wichtige!) Frage im Raum, ob und wie viel Begeisterung bei den Mitarbeitern überhaupt vorhanden ist. Und zwar ganz nüchtern und keinesfalls idealisierend.
2.    Im nächsten Schritt ist eine Analyse nötig, die klar benennt, was fehlt und wie es (wieder)hergestellt werden kann.
3.    Jetzt sind wir auch schon bei der Führungskraft, die sich ehrlich die Frage beantworten muss, wie sehr sie selbst für das Unternehmen „brennt“. Auch hier ist Offenheit sich selbst gegenüber unverzichtbar.
Zeit, die Arbeit gedanklich zu verlassen und weitere Punkte anzusprechen:
1.    Führungskraft hin, Führungskraft her, die Frage, die von essentieller Bedeutung ist, lautet, ob eine Leitungsfunktion auch mal pausiert, also Wochenende macht (und zwar komplett ohne Arbeit), Sport, Theater, Musik, Familien, Freunde, die Natur genießen kann. Gelingt das? Und gelingt das gut? Oder kreisen die Gedanken immer wieder um die Arbeit? Falls ja, besteht dringender Handlungsbedarf!
2.    Ist die Frage nach konkreten Maßnahmen zum Abschalten und Auftanken beantwortet, kommt der „philosophische“ Teil. Dieser meint die grundsätzliche Frage nach dem persönlichen Glück, das Gefühl, alles zu haben, was man braucht, sowohl materiell als emotional.
3.    Mit der dritten Frage kehren wir zurück zur Arbeit. Denn nun steht die Qualität der Führungsstärke auf der Agenda. Ist in diesem Punkt wirklich die innere Überzeugung vorhanden, die es braucht, um authentisch und konsequent führen zu können?

Hilfreich bei allen gestellten Fragen ist eine Art Punkte- oder Prozentsystem, das sich die Führungskraft selbst notiert, und zwar nur für sich. Wenn hier ein Wert von 100 Punkten bzw. Prozent erreicht wird, ist alles in bester Ordnung, und man kann davon ausgehen, dass auch die Mitarbeiter zufrieden und motiviert sind. Fehlen ein paar Prozentpunkte, bedeutet das nicht das „Armageddon“, sondern eine Situation mit Nachjustierungsbedarf.

Alles, was unter der Hälfte der möglichen Prozentzahl liegt, heißt: Arbeit. An welcher Stelle genau, ergibt sich aus der Auswertung, häufig sind es nur einzelne Bereiche, die optimiert werden müssen. Auch hier besteht also kein Grund, seinen Schreibtisch freiwillig zu räumen. Lediglich der kritische Blick auf sich selbst ist notwendig. Aber der sollte einer (guten) Führungskraft ja nicht schwerfallen, oder?

http://www.kontor-gruppe.de
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Qualität 4.0 Autor René Kiem, Inhaber KONTOR GRUPPE by René Kiem.
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Und natürlich gerne persönlich: r.kiem@kontor-gruppe.de

Herzlichen Gruß

René Kiem

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