Direkt zum Hauptbereich

High Potentials: Freier Fall wegen fehlender Soft Skills




Stolperfallen schmerzen besonders dann sehr, wenn der darauf folgende Fall aus großer Höhe geschieht. Davon gefährdet sind im Berufsleben vor allem High Potentials, also angehende und junge Führungskräfte in den Chefetagen großer Unternehmen. Sie, so eine Umfrage der Personalberatung Kienbaum unter Personalchefs bei 460 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz, seien besonders häufig von entsprechenden Stürzen betroffen. Die größten Hürden dabei seien mangelnde Soft Skills.

Den Ergebnissen der Kienbaum-Studie „High Potentials 2011/2012“ zufolge, scheitern deutsche High Potentials zu 94 Prozent aufgrund ihrer Selbstüberschätzung, während es bei 89 Prozent die mangelnde Fähigkeit zur Selbstkritik ist. Ein Blick über die Alpen offenbart, dass auch bei jungen Führungskräften in der Schweiz Selbstüberschätzung (95 Prozent) und bei High Potentials in Österreich eine mangelnde Fähigkeit zur Selbstkritik (93 Prozent) Hauptgründe für das (berufliche) Scheitern darstellen.

Mangelnde Skills und Fachkräftemangel

Was die  „High Potentials Studie 2011/2012" noch ergab, steht in gewisser Weise im Widerspruch zu den oben erwähnten Zahlen, aber vielleicht auch nur scheinbar. So sagen fast Dreiviertel (74%) der befragten Unternehmen in Deutschland, dass sie offene Management-Posten nicht mit ihren High-Potential-Wunschkandidaten besetzen können, weil die angehenden Führungskräfte sich nicht für ihr Unternehmen entscheiden wollten. In Österreich sind es 60 und in der Schweiz gar 85 Prozent der Unternehmen, die über eine mangelnde Anziehungskraft für junge Führungskräfte klagen.

Daraus ergibt sich für die DACH-Unternehmen ein Dilemma: Der viel zitierte Kampf um die Köpfe und die Tatsache, dass fehlenden Soft Skills bei Young Professional diesen auf deren Karriereleiter oft im Weg stehen, führt dazu, dass die Unternehmen angesichts eines erheblichen Mangels an qualifizierten Fachkräften Kompromisse eingehen müssen

KONTOR GRUPPE: Keine Kompromisse dank gezieltem Führungskräftecoaching

Mit unseren Führungskräftecoachings bieten wir Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz einen professionellen Rahmen, damit diese sich ihr eigenes Bild von Führungskräftemangel und High Potentials mit latenter Soft-Skills-Schwäche machen können. Und seien Sie versichert: Am Ende wird dieses Bild immer rund! Denn dank unserer ausgewiesenen Expertise im Bereich Führungskompetenz durch Leadership- und Managementkompetenz wie auch in andere Feldern der Führungskräfteentwicklung, bieten wir Ihnen ein umfassendes Portfolio passender Workshops, Coachings und Trainings.

Sie profitieren dabei von fundiertem Wissen, das aus der Praxis kommt und für die Praxis bestimmt ist. Mithilfe anschaulicher Materialien, mitreißender Vorträge und praxisorientierter Übungen stärken wir wichtige Schlüsselkompetenzen wie Kritikfähigkeit, und Kommunikationsgeschick und unterstützen Sie und Ihre High Potentials dabei, diese noch feiner auszuarbeiten, nachhaltiger zu stärken und situativ einzusetzen.

Dank konkreter Fragestellungen reflektieren unsere Teilnehmer ihre Soft Skills, während wir ihnen unsere erfahrenen Trainerinnen und Trainer als professionelle Sparringspartner zur Seite stehen - in jeder Phase, immer kompetent und freundlich und auf den individuellen Erfolg fokussiert.

In unterschiedlichen Modulen erfahren angehende Führungskräfte, wie sie schnell in Ihre neue Rolle als Führungskraft hineinwachsen und sich in Sachen Mitarbeiterführung- und Kommunikation, Changemanagement und Delegation optimal aufstellen können. So werden auch schwierige Mitarbeitergespräche und Konflikte nachhaltig einfacher zu führen und zu lösen sein.

Weitere Informationen erhalten Sie unter:  
http://www.seminar-plenum.de/fuehrungskraeftecoaching-i-iii-798.html

www.kraftwerk-kontor.de und www.mallorca-kontor.de

Kommentare

Beliebte Posts aus diesem Blog

Studie: Industrie 4.0 wird ein Langstreckenlauf für DACH-Fertigungsunternehmen

Die Universität Potsdam hat gemeinsam mit dem Softwarehersteller die Studie   „Wettbewerbsfaktor Analytics 2014“ durchgeführt. (Online)-befragt wurden dabei Manager der ersten und zweiten Führungsebene aus über 7000 Unternehmen unterschiedlicher Branchen und Bereichen (Banken, Handel, Manufacturing, Life Sciences, Versicherungen) im deutschsprachigen Raum der DACH Region. Zusammenfassend lassen sich die Ergebnisse so zusammenfassen: Stellt man sich den Weg zur Industrie 4.0 als einen Langstreckenlauf mit einem Horizont von 15 bis 20 Jahren vor, so stehen manche Unternehmen noch nicht einmal richtig in den Startlöchern. Andere wiederum sind bereits auf einem ganz guten Weg. Insgesamt aber, so konstatiert die Studie, gibt es noch viel Luft nach oben, was die 4.0-Fitness der deutschsprachigen Industrie angeht. Die Hürden, die sich ihnen laut Studie dabei in den Weg stellen, heißen Business Analytics. also anhand von spezieller Software erstellte Analysen, Simulationen, Prognose

FMEA nach AIAG und VDA: Aus 5 Schritten werden 7 Schritte - FMEA Harmonisierung - FMEA Handbuch - Harmonisierung der FMEA nach AIAG/VDA: FMEA / Fehler-Möglichkeits- und Einfluss Analyse Handbuch - Harmonisierung der FMEA nach AIAG/VDA: Der automobile Standard in Lieferkette

- 7 Schritte der FMEA (Ergänzung um Schritt 1 „Scoping“) : Die gemeinsame FMEA-Methodenbeschreibung nach VDA/AIAG umfasst anstatt der bisher fünf Schritte nach VDA künftig sechs Schritte. Als weiterer Schritt bei der Entwicklung der FMEA wird „Scoping“ hinzugefügt. - Abschaffung der RPZ: Die Risikoprioritätszahl (RZP) als Produkt der Auftretenswahrscheinlichkeit, Bedeutung der Fehlerfolgen sowie die Entdeckbarkeit in dieser Form werden als Teil der FMEA-Methodenbeschreibung künftig nicht mehr von Bedeutung sein. - Einführung von RMR : Infolge der Abschaffung der RPZ findet die Einführung des Risk Matrix Rankings (RMR) als „Ampelfaktor“ statt (ein Ergebnis aus der Risikomatrix BA, BA, AE.) - Erweiterung des Formblattes: Das Formblatt umfasst aktuell etwa 38 Spalten, dies soll erweitert werden, dementsprechend wird die Anwendung von Excel als FMEA-„Werkzeug“ vermutlich obsolet, während sich der SW-Einsatz als erforderlich erweist. - Vereinheitlichung der Bewertungstabel

Qualitätsmanagement auf die schwäbische Art

Kann eine schwäbische Hausfrau als Vorbild für die Unternehmen unseres Landes dienen? Zu dieser Fragestellung möchte ich Ihnen heute Frau Hägele vorstellen. Sie wohnt in einem Mehrfamilienhaus, ist dort Hausmeisterin und lebt mit ihren vier Kindern in einer der Wohnungen. Die Art und Weise, wie Frau Hägele ihre vielschichtigen Aufgabengebiete managed, könnte nämlich in der Tat als Vorbild herhalten. Selbst unsere Kanzlerin hat den Wert der schwäbischen Hausfrau ja schon längst erkannt und ihn bereits in zahlreichen Zitaten hochgehalten. Wer Frau Hägele kennt, weiß warum. Lernen wir sie also ein wenig näher kennen. Das Regiment der Frau Hägele - Im Hausflur bei Frau Hägele kann man lange nach Schmutz suchen. Man wird nicht fündig werden. Warum? Nun, das liegt natürlich an der schwäbischen Kehrwoche. Einerseits. Denn daran sind ja mehrere Parteien beteiligt und es liegt an der Gründlichkeit der einzelnen Protagonisten, wie sauber die regelmäßigen Arbeiten ausgeführt werden. Anderersei